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Pourquoi la reconnaissance est-elle essentielle ?
La reconnaissance au travail est un levier clé pour la motivation et l’engagement des collaborateurs.
Elle contribue à :
• Favoriser le bien-être et prévenir le stress.
• Renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe.
• Améliorer la performance individuelle et collective.
• Réduire le turnover et fidéliser les talents.
Toutefois, le besoin de reconnaissance varie d’une personne à l’autre en fonction de sa personnalité,
de son histoire personnelle et de son environnement professionnel et culturel.
Les différentes formes de reconnaissance
Les quatre principales formes de reconnaissance
1. Reconnaissance existentielle : Valorisation de la personne en tant qu’individu,
indépendamment de ses résultats ou de son travail.
2. Reconnaissance de l’effort : Prise en compte de l’engagement et du travail fourni, même en
l’absence de résultats immédiats.
3. Reconnaissance des résultats : Valorisation des succès et des impacts concrets sur
l’organisation.
4. Reconnaissance des compétences : Mise en avant des savoir-faire, des qualités et des
capacités professionnelles.
Reconnaissance conditionnelle et inconditionnelle
Issu des travaux d’Éric Berne en Analyse Transactionnelle, le besoin de reconnaissance est l’un des
trois besoins fondamentaux avec le besoin de stimulation et le besoin de structure.
• Reconnaissance conditionnelle : Dépend d’une action, d’une performance ou d’un
comportement spécifique. Elle peut être :o Conditionnelle positive : "Ce projet a été très bien mené, ton travail est
remarquable."
o Conditionnelle négative : "Cette présentation manquait de clarté, comment
pourrais-tu l’améliorer ?"
• Reconnaissance inconditionnelle : Non liée à un résultat, elle valorise l’individu pour ce qu’il
est.
o Inconditionnelle positive : "C’est un plaisir de travailler avec toi."
o Inconditionnelle négative : Cette forme n’existe pas, car elle reviendrait à nier la
valeur d’une personne et non son action.
Reconnaissance positive et reconnaissance négative
• Positive : Met en avant un succès, un effort ou une qualité (ex. "Bravo pour ton engagement
sur ce dossier").
• Négative : Peut être perçue comme critique, mais permet d’identifier une difficulté et d’en
tirer des enseignements (ex. "Cette erreur est une opportunité pour progresser").
Reconnaissance en management : un équilibre entre sincérité et objectivité
La reconnaissance en management consiste à reconnaître le travail d’une personne, qu’il soit positif
ou négatif. Elle doit être :
• Sincère : Une reconnaissance artificielle ou forcée perd sa valeur.
• Dosée : Trop de reconnaissance peut être perçue comme exagérée ou manipulatrice. À
l’inverse, un manque de reconnaissance démotive.
• Circonstanciée : Elle doit être précise et contextualisée pour être impactante.
• Fondée sur des faits quand elle est conditionnelle : Une reconnaissance doit être justifiée
par des éléments concrets.
• Rapide : Un retour donné rapidement après un événement renforce son impact.
• Adaptée à la personne : Certains collaborateurs préfèrent une reconnaissance discrète,
d’autres ont besoin d’une valorisation plus visible.
L’économie de la reconnaissance
1. 2. 3. 4. 5. Demander les signes de reconnaissance dont vous avez besoin.
Donner des signes de reconnaissance positifs et négatifs en évitant les signes de
reconnaissance inconditionnels négatifs.
Accepter les signes de reconnaissance inconditionnels positifs, conditionnels positifs et
négatifs qui répondent aux critères d’un signe efficace.
Refuser les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs.
S’auto-reconnaître en donnant des signes de reconnaissance positifs et négatifs à soi-même,
tout en évitant l’auto-dévalorisation.Comment développer une culture de la reconnaissance ?
• Adapter la reconnaissance aux attentes individuelles.
• Varier les formes de reconnaissance (verbale, écrite, symbolique, financière).
• Encourager la reconnaissance entre pairs et non uniquement de la part des managers.
• Intégrer la reconnaissance dans le quotidien et non seulement lors des évaluations formelles.
• Valoriser aussi bien les résultats que les efforts et les compétences.
• Encourager l’auto-reconnaissance pour aider chacun à identifier ses propres réussites et
points forts.
• Travailler sur la raison d’être et la culture de l’entreprise pour ancrer la reconnaissance dans
les valeurs organisationnelles.
• Identifier et déconstruire les idées reçues qui freinent la mise en place d’une véritable
culture de reconnaissance.
Une question pour prolonger la réflexion ?
Comment favoriser une reconnaissance authentique et adaptée dans nos pratiques
professionnelles ?