Le télétravail : un autre défi pour le Management
Originaire des États-Unis, le télétravail consiste à exercer ses tâches professionnelles à distance. Pendant le confinement, on a tous bien vu quels avantages le télétravail pouvait représenter (Ne plus courir dans les transports, être opérationnelle plus vite que d’habitude … Comme un sentiment de liberté de l’employé…)
Dans les grandes entreprises, on a déjà naturellement l'habitude de travailler à distance… Les géants Américains de la tech (Microsoft, Amazon, Twitter, Google, Facebook) ont déjà annoncé qu’ils mettaient en place le télétravail à 100 %. A savoir que le télétravail symbolise un important gain d’argent aux yeux des employeurs. Nul besoin de payer la location d’un espace de travail, les frais d’entretien et les coûts de transports. Et pendant que la productivité augmente, le taux d’absentéisme, quant à lui, se voit être complètement réduit.
En revanche, dans les TPE, paradoxalement, le lien est plus compliqué à maintenir à distance… En effet, travailler à distance dans une entreprise où habituellement, tous les salariés se côtoient quotidiennement n'est pas toujours facile. Comment l’organiser ? Comment pouvons-nous améliorer l’organisation au sein de nos entreprises. À quel rythme, quels jours, organisation fixe ou flexible… Tant de questions qu’il va falloir trancher pour organiser sans trop d’encombres le télétravail. Prenons l’exemple du 100 % télétravail. De manière générale, tout le monde s’accorde pour dire que « cette organisation peut présenter un certain nombre de risques, comme l'isolement ou bien des risques pour le collectif de travail. » Le but étant de maintenir le lien entre les collaborateurs : la plupart des managers portent une attention particulière au fait de se retrouver le plus possible…
Et si le télétravail permet une meilleure concentration pour certains (moins de bruit …), d’autres se laissent vite déborder par la vie domestique… Résultant du stress. En conséquence, la frontière entre vie privée et vie professionnelle peut se trouver réduite, instaurant parfois un climat familial conflictuel.
La clef pourrait être de laisser place “à la négociation entre le manager et ses collaborateurs”
On en revient ici aux premiers freins au télétravail ! Cependant, le télétravail, ce n'est pas qu'une question de lieu de travail, mais d’état d’esprit. Le télétravail s’articule selon moi sur la confiance. Mais est-ce que tout le monde parle de la même chose quand on parle de confiance ?
La subtilité étant de ne pas tomber dans le piège qui consiste à dire « le travail à distance demande de la confiance » en sous-entendant qu’au bureau on peut s’en passer ! A tort ou à raison ?
La vérité pourrait être que « le travail demande de la confiance et encore davantage quand on est à distance »
Pour fonctionner la confiance doit être « bijective ». Autant dans le sens du manager que du collaborateur. Un manager qui n’a pas la confiance de ses équipes ne va pas loin non plus. C’est évident au bureau, mais ça l’est tout autant à distance.
C’est d’autant plus vrai que lorsqu’on n’a pas confiance dans son manager, que ce soit en ses capacités à faire réussir l’équipe, on a tendance, selon les cas, à vouloir faire sans lui. C’est-à-dire à moins s’engager, à moins s’exposer, à ne pas prendre de risques qui puissent nous être reproché, à ne pas avancer sur des sujets où on pense pouvoir être en difficulté.
L’Évitement devient coutume, acceptée … Le travail s’en ressent. La question n’est pas de remettre en cause les qualités professionnelles du manager, mais de la perception qu’a le collaborateur du cadre dans lequel s’inscrit le télétravail.
Cela relève d’une autre question plus complexe encore … La confiance au travail.